O que é “Teto de Vidro” e o que pode ser feito?

sobre fundo degradê do verde claro ao escuro, o título Vozes Inclusivas em preto e foto de Elen à direita

Vários estudos têm demonstrado que as mulheres percebem mais barreiras na carreira do que os homens, seja a nível da discriminação sexual, estereótipos, falta de confiança, conflito entre as exigências da carreira e os filhos, preparação inadequada, dificuldades na tomada de decisão e insatisfação com a carreira.

O aumento da participação feminina no mercado de trabalho não ocorre na mesma proporção quando verificamos os números de ascensão das mulheres aos cargos de topo (alta gestão). Como já tem sido visto, as organizações brasileiras têm um pipeline de talentos “vazado”: a cada transição na progressão de carreira, mais mulheres são deixadas para trás.

No Brasil, o ambiente das grandes empresas é ainda um reduto masculino. Quanto mais alto o cargo, menor a proporção de mulheres. Um estudo realizado por Mota, Tanure e Neto (2015)* prediz que 77% dos executivos brasileiros de nível estratégico são homens e apenas 23% são mulheres.

As barreiras que impedem as mulheres de alcançarem tais posições são transparentes e sutis, mas suficientemente fortes para impossibilitar sua ascensão aos postos mais altos da hierarquia organizacional. Esse fenômeno é classificado como “teto de vidro” – uma representação simbólica de uma barreira sutil, mas ao mesmo tempo quase intransponível.

As pesquisadoras Barsh e Yee (2012) reuniram as barreiras que as mulheres encontram, em quatro grupos principais:

1- mentalidade organizacional;

2- mentalidade individual;

3- obstáculos estruturais;

4- estilo de vida.

A mentalidade organizacional refere-se às barreiras mais ardilosas para as mulheres. São as mentalidades enraizadas que impedem seu progresso. As pessoas com essa mentalidade ainda mantêm o discurso: “todos sabem que não se pode colocar uma mulher nessa vaga em particular”.

Alguns fatores se apresentam baseados na mentalidade organizacional, tais como feedback não honesto por considerá-las frágeis e demasiadamente sensíveis para ouvirem a realidade, homens que promovem e favorecem apenas outros homens acreditando que a liderança masculina é inata e mulheres que não contribuem para a ascensão de outras mulheres.

A mentalidade individual diz respeito às barreiras impostas pelas próprias mulheres. Estão relacionadas ao decréscimo da vontade em progredir na carreira à medida que vão envelhecendo e percebendo que a possibilidade de progressão permanece distante para elas.

As crenças relativas aos comportamentos femininos contribuem para que as mulheres construam objetivos pouco ambiciosos, valorizem profissões e tarefas que envolvem o contato próximo com os colegas (menos característicos dos cargos de alta gestão), apresentem menor grau de satisfação para com a profissão e, por não acreditarem no próprio potencial, acabam rejeitando oportunidades de movimentações na carreira.

Embora as formas de discriminação tenham diminuído nos últimos anos, as barreiras sutis permanecem, pois são comportamentos culturalmente enraizados, o que significa que as mulheres já estão adaptadas e podem estar inclusive contribuindo para a sua perpetuação.

Obstáculos Estruturais: estão relacionados a fatores específicos que retêm as mulheres ou que as convencem que suas chances de progresso estão fora das organizações. Também existem fatores que as privam de oportunidades para desenvolver novas relações ou contatos - networking, falta de modelos femininos mais altos na organização, falta de mentores e falta de patrocinadores para fornecer oportunidades, que muitos colegas homens possuem.

Em geral as mulheres são constantemente avaliadas por seu desempenho, enquanto homens são avaliados em seu potencial.

Outras barreiras estruturais que podem ser citadas são: o reduzido número de mulheres no topo das organizações, as discriminações salariais, as práticas de recrutamento, as oportunidades de promoção e desenvolvimento, a falta de apoio da cultura empresarial e o assédio sexual.

O Estilo de Vida está relacionado ao esforço que a mulher faz para equilibrar a vida familiar e profissional, o que geralmente resulta em interrupções no trabalho, falta de mobilidade e, consequentemente, na diminuição de possibilidades para desenvolver a sua carreira.

De acordo com outros estudos levantados, essa barreira está relacionada a continuidade de modelos familiares tradicionais que as sobrecarregam e forçam a um conflito gerado entre abrir mão da carreira em função da família versus se desvincularem da família para se dedicar aos negócios. Além disso, há uma tendência em conviver com o sentimento de culpa e cobrança por sua ausência na convivência familiar e na terceirização dos serviços domésticos. As mulheres são influenciadas pela expectativa social do papel tradicional da mulher que as fazem assumir mais frequentemente as responsabilidades domésticas.

Levar as pessoas a pensarem e agirem de maneira diferente é um dos desafios de gerenciamento mais difíceis, mas isso pode ser feito pelo seguinte caminho:

1. Comece apresentando dados convincentes relacionados aos resultados mais expressivos das organizações que implantaram a diversidade de gênero em todo os níveis de gestão. Enfatize os sucessos reforçadores das mudanças desejadas de mentalidade;

2. Refine os processos organizacionais que podem promover a mudança com métricas e relatórios para acompanhar o desempenho e a responsabilidade;

3. Crie os recursos que permitam florescer os comportamentos desejados. Ensine homens e mulheres a serem defensores eficazes e engajados com as políticas e práticas da diversidade;

4. Estimule todo mundo a modelar a mudança e não apenas os executivos e gestores. Os influenciadores mais importantes estão entre as lideranças primárias e os que atuam diretamente com os profissionais;

5. E a mais importante: Não desista!

Elen Sicolin Contro é psicóloga, mestre em Psicologia da Saúde com linha de Pesquisa em Organizações e Relações de Trabalho. Pesquisadora da Psicologia Positiva, professora do programa de pós-graduação em Gestão Estratégica de Pessoas e Psicologia Organizacional, especialista em liderança e gestão, diretora no Grupo Humano Mais: Desenvolvimento Organizacional e Executive Coach e Analista Alpha pela Sociedade Brasileira de Coaching. Possui quinze anos de experiência na área de Gestão de Pessoas, RH Estratégico e Psicologia Organizacional.

*Mota, C.; Tanure, B. e Carvalho Neto, A. (2015) “MULHERES EXECUTIVAS BRASILEIRAS: O TETO DE VIDRO EM QUESTÃO”, Revista Administração em Diálogo - RAD, 16(3). doi: 10.20946/rad.v16i3.13791.